La Gestión Humana en medio de la pandemia

Por José Miguel Rodríguez

En medio de los estragos sociales y económicos que causa la pandemia del SARS-COV-2 o Covid-19, la dinámica empresarial, y la gestión del talento humano en particular, experimentan importantes cambios en los subsistemas operativos y todos los ámbitos de su accionar.

La crisis del nuevo Coronavirus ha colocado a la función de recursos humanos en el escenario de aplicación de decisiones difíciles para las empresas, como la suspensión o desvinculación de personal como consecuencia de la disminución drástica de operaciones.

En el plano del reclutamiento y selección de personas, procesos que se encontraban en curso tuvieron que ser interrumpidos y otros concluidos a través de procedimientos virtuales. Han realizado una excelente inversión aquellas empresas que han destinado recursos hacia plataformas para aplicar pruebas psicométricas y evaluaciones de personal en línea. Siendo previsible una tendencia al distanciamiento físico en el corto y mediano plazo, las modalidades de entrevista, evaluación y contratación virtual, el reclutamiento virtual (E-Recruitment) marcará la pauta en este subsistema.

En el subsistema de registro y control, asistimos probablemente a la extinción del reloj de control de asistencia con huellas dactilares. Este mecanismo se había masificado por su bajo costo y por ser mucho más confiable que los dispositivos que, como el reloj de tarjetas físicas, de códigos de barras y de bandas magnéticas, se prestaban a que un empleado “ponchara” o marcara la asistencia por otros.

A pesar de que en otros contextos se insiste más en el logro de resultados y el desarrollo de competencias, el control de asistencia sigue siendo una tarea en nuestro país, especialmente en la administración pública, donde su seguimiento es obligatorio (Ley 41-08 de función pública).

De aquí adelante ha de abrirse una ventana para la popularización de medios de control de asistencia que no requieran contacto físico del empleado, protegiéndolo de gérmenes, bacterias, virus y sustancias desconocidas. El auge podría ser de dispositivos basados en la verificación ocular (del iris o de la retina), reconocimiento facial, de voz, combinaciones de estos, etc.

Como respuesta inmediata a la cuarentena, las empresas e instituciones de la administración pública están intensificando al teletrabajo. Ha sido una modalidad de trabajo subutilizada en el país, pese a que “Las investigaciones arrojan que la productividad del teletrabajo en casa es hasta 40% mayor que al realizar la misma tarea en la empresa.” (Beting, citado por Chiavenato, 2009).

Ante el imperativo de reducir el contacto social, nuestras organizaciones viven una explosión del uso de herramientas para la realización de trabajo colaborativo de manera virtual, tales como Zoom, Skype, Microsoft Teams, Webex, Whatsapp, etc. De igual manera, las universidades no se han escapado de esta realidad y hacen más profuso el uso de Moodle, Zoom, Google Classroom, Facebook live, Board y Whatssap, entre otras herramientas.

La transición forzosa de estas últimas, que usaban la virtualidad de manera parcial, a escenarios totales de enseñanza-aprendizaje virtual, deberá traer consigo un mayor apogeo del E-Learning (aprendizaje electrónico) y de la formación online, abriendo nuevas oportunidades para los consultores, especialistas de capacitación y desarrollo, y para las mismas empresas.

La tecnología pasa de ser la gran villana en la eliminación de plazas de trabajo de las que no alertó Rifkin (2004) en El fin del trabajo, a la tabla de salvación de economías que han encontrado en el uso de las tecnologías de la información y comunicación (TIC´s) la única manera de operar en medio de una catástrofe de salud global.

Con una tendencia a que el trabajo sea mucho más a distancia que antes, en la evaluación y gestión del desempeño debemos adecuarnos a un entorno de teletrabajo, y enfocarnos en mayor medida a la evaluación por logro de metas, que a su vez implicaría ajustar los reglamentos de riesgo laboral, ya que un posible accidente en la casa tendría que ser tratado como un accidente laboral.

Este cuadro de ribetes apocalípticos llama a los líderes a reforzar una supervisión de personal basada cada vez más en el elogio, en el uso de técnicas de Coaching para sacar lo mejor de cada empleado y en el reconocimiento sistemático del esfuerzo y los logros de los colaboradores. Los médicos, enfermeras, gerentes, y empleados de apoyo que se arriesgan a realizar su labor en estas circunstancias, para mencionar el ejemplo más dramático, nunca tendrían mejor pago que el apoyo y el reconocimiento de sus líderes.

En la gestión de compensaciones y beneficios no hay mucha novedad, ya que estos procesos de recursos humanos han sido digitalizados en alto grado en el país. El dinero físico está su últimas, casi se le puede hacer la extrema unción. Una tarea pendiente en el contexto de las remuneraciones y en caso de prolongarse la duración de la pandemia, será la utilización con mayor frecuencia de incentivos asociados a factores de riesgo ocupacional.

Por otro lado, la seguridad social está siendo tocada en numerosos puntos por el virus de Wuhan. Ya en el Perú se aprobó permitir a los trabajadores retirar el 25% de los fondos de pensiones. En República Dominicana, se discuten algunas propuestas, concebidas para mitigar la penosa situación de los trabajadores, quienes son, a la sazón, los únicos dueños de esos fondos, al menos en el papel. Se han planteado medidas en la misma dirección aunque con enfoques disímiles, entre las que se destacan la propuesta de suspender por tres meses la cotización de los trabajadores, la de emitir unos bonos especiales de hacienda para ser cubiertos con recursos que manejan las AFP´s, así una fórmula igual a la peruana, que es promovida por varios congresistas.

La gran víctima del virus de Wuhan en el campo de la gestión del talento humano se haya en la merma de la interacción social. Las medidas de distanciamiento vienen de la mano con un enfoque hacia lo individual, con posibles aprehensiones del personal en el trato con sus compañeros. Los equipos de alto desempeño funcionan a partir de un profundo sentido de trabajo colaborativo, de confianza mutua, y precisamente de lo que hoy se restringe: la interacción social.

Las relaciones sociales en torno al puesto de trabajo son hoy más importantes que nunca, tomando en cuenta que son casi inexistentes los puestos en que un empleado cumpla sus objetivos sin la interdependencia respecto a otras personas y áreas de trabajo. Las comunidades de práctica siguen siendo la cuna donde se cultiva el capital intelectual (Stewart, 1997), y el trabajo en equipos de alto desempeño sigue siendo la piedra angular del éxito de las organizaciones. ¿Podrán las empresas superar en el mediano plazo esta individualización que ante la epidemia es obligatoria? Eso esperamos.

La función de Gestión Humana deberá trabajar para que el distanciamiento físico no se haga social, y tiene un reto titánico, probablemente el principal, en ayudar a los ejecutivos a liderar bajo estas circunstancias tan adversas, a comunicar y motivar a los empleados con una interacción que se observa seriamente socavada para hacer frente al Covid-19.

Los departamentos de Gestión Humana tendrán una gran responsabilidad post-epidemia, la de ofrecer a los empleados, a través de los programas de asistencia y con los especialistas en la conducta humana y la Psicología Organizacional, suficiente apoyo emocional para que los colaboradores se recuperen de los temores, de la incertidumbre y del aislamiento mental que dejará el Coronavirus como una de sus muchas secuelas.


El autor es docente universitario, Magister en Administración de Recursos Humanos, Magister en Gerencia y Productividad.