La Gestión Humana en medio de la pandemia

Por José Miguel Rodríguez

En medio de los estragos sociales y económicos que causa la pandemia del SARS-COV-2 o Covid-19, la dinámica empresarial, y la gestión del talento humano en particular, experimentan importantes cambios en los subsistemas operativos y todos los ámbitos de su accionar.

La crisis del nuevo Coronavirus ha colocado a la función de recursos humanos en el escenario de aplicación de decisiones difíciles para las empresas, como la suspensión o desvinculación de personal como consecuencia de la disminución drástica de operaciones.

En el plano del reclutamiento y selección de personas, procesos que se encontraban en curso tuvieron que ser interrumpidos y otros concluidos a través de procedimientos virtuales. Han realizado una excelente inversión aquellas empresas que han destinado recursos hacia plataformas para aplicar pruebas psicométricas y evaluaciones de personal en línea. Siendo previsible una tendencia al distanciamiento físico en el corto y mediano plazo, las modalidades de entrevista, evaluación y contratación virtual, el reclutamiento virtual (E-Recruitment) marcará la pauta en este subsistema.

En el subsistema de registro y control, asistimos probablemente a la extinción del reloj de control de asistencia con huellas dactilares. Este mecanismo se había masificado por su bajo costo y por ser mucho más confiable que los dispositivos que, como el reloj de tarjetas físicas, de códigos de barras y de bandas magnéticas, se prestaban a que un empleado “ponchara” o marcara la asistencia por otros.

A pesar de que en otros contextos se insiste más en el logro de resultados y el desarrollo de competencias, el control de asistencia sigue siendo una tarea en nuestro país, especialmente en la administración pública, donde su seguimiento es obligatorio (Ley 41-08 de función pública).

De aquí adelante ha de abrirse una ventana para la popularización de medios de control de asistencia que no requieran contacto físico del empleado, protegiéndolo de gérmenes, bacterias, virus y sustancias desconocidas. El auge podría ser de dispositivos basados en la verificación ocular (del iris o de la retina), reconocimiento facial, de voz, combinaciones de estos, etc.

Como respuesta inmediata a la cuarentena, las empresas e instituciones de la administración pública están intensificando al teletrabajo. Ha sido una modalidad de trabajo subutilizada en el país, pese a que “Las investigaciones arrojan que la productividad del teletrabajo en casa es hasta 40% mayor que al realizar la misma tarea en la empresa.” (Beting, citado por Chiavenato, 2009).

Ante el imperativo de reducir el contacto social, nuestras organizaciones viven una explosión del uso de herramientas para la realización de trabajo colaborativo de manera virtual, tales como Zoom, Skype, Microsoft Teams, Webex, Whatsapp, etc. De igual manera, las universidades no se han escapado de esta realidad y hacen más profuso el uso de Moodle, Zoom, Google Classroom, Facebook live, Board y Whatssap, entre otras herramientas.

La transición forzosa de estas últimas, que usaban la virtualidad de manera parcial, a escenarios totales de enseñanza-aprendizaje virtual, deberá traer consigo un mayor apogeo del E-Learning (aprendizaje electrónico) y de la formación online, abriendo nuevas oportunidades para los consultores, especialistas de capacitación y desarrollo, y para las mismas empresas.

La tecnología pasa de ser la gran villana en la eliminación de plazas de trabajo de las que no alertó Rifkin (2004) en El fin del trabajo, a la tabla de salvación de economías que han encontrado en el uso de las tecnologías de la información y comunicación (TIC´s) la única manera de operar en medio de una catástrofe de salud global.

Con una tendencia a que el trabajo sea mucho más a distancia que antes, en la evaluación y gestión del desempeño debemos adecuarnos a un entorno de teletrabajo, y enfocarnos en mayor medida a la evaluación por logro de metas, que a su vez implicaría ajustar los reglamentos de riesgo laboral, ya que un posible accidente en la casa tendría que ser tratado como un accidente laboral.

Este cuadro de ribetes apocalípticos llama a los líderes a reforzar una supervisión de personal basada cada vez más en el elogio, en el uso de técnicas de Coaching para sacar lo mejor de cada empleado y en el reconocimiento sistemático del esfuerzo y los logros de los colaboradores. Los médicos, enfermeras, gerentes, y empleados de apoyo que se arriesgan a realizar su labor en estas circunstancias, para mencionar el ejemplo más dramático, nunca tendrían mejor pago que el apoyo y el reconocimiento de sus líderes.

En la gestión de compensaciones y beneficios no hay mucha novedad, ya que estos procesos de recursos humanos han sido digitalizados en alto grado en el país. El dinero físico está su últimas, casi se le puede hacer la extrema unción. Una tarea pendiente en el contexto de las remuneraciones y en caso de prolongarse la duración de la pandemia, será la utilización con mayor frecuencia de incentivos asociados a factores de riesgo ocupacional.

Por otro lado, la seguridad social está siendo tocada en numerosos puntos por el virus de Wuhan. Ya en el Perú se aprobó permitir a los trabajadores retirar el 25% de los fondos de pensiones. En República Dominicana, se discuten algunas propuestas, concebidas para mitigar la penosa situación de los trabajadores, quienes son, a la sazón, los únicos dueños de esos fondos, al menos en el papel. Se han planteado medidas en la misma dirección aunque con enfoques disímiles, entre las que se destacan la propuesta de suspender por tres meses la cotización de los trabajadores, la de emitir unos bonos especiales de hacienda para ser cubiertos con recursos que manejan las AFP´s, así una fórmula igual a la peruana, que es promovida por varios congresistas.

La gran víctima del virus de Wuhan en el campo de la gestión del talento humano se haya en la merma de la interacción social. Las medidas de distanciamiento vienen de la mano con un enfoque hacia lo individual, con posibles aprehensiones del personal en el trato con sus compañeros. Los equipos de alto desempeño funcionan a partir de un profundo sentido de trabajo colaborativo, de confianza mutua, y precisamente de lo que hoy se restringe: la interacción social.

Las relaciones sociales en torno al puesto de trabajo son hoy más importantes que nunca, tomando en cuenta que son casi inexistentes los puestos en que un empleado cumpla sus objetivos sin la interdependencia respecto a otras personas y áreas de trabajo. Las comunidades de práctica siguen siendo la cuna donde se cultiva el capital intelectual (Stewart, 1997), y el trabajo en equipos de alto desempeño sigue siendo la piedra angular del éxito de las organizaciones. ¿Podrán las empresas superar en el mediano plazo esta individualización que ante la epidemia es obligatoria? Eso esperamos.

La función de Gestión Humana deberá trabajar para que el distanciamiento físico no se haga social, y tiene un reto titánico, probablemente el principal, en ayudar a los ejecutivos a liderar bajo estas circunstancias tan adversas, a comunicar y motivar a los empleados con una interacción que se observa seriamente socavada para hacer frente al Covid-19.

Los departamentos de Gestión Humana tendrán una gran responsabilidad post-epidemia, la de ofrecer a los empleados, a través de los programas de asistencia y con los especialistas en la conducta humana y la Psicología Organizacional, suficiente apoyo emocional para que los colaboradores se recuperen de los temores, de la incertidumbre y del aislamiento mental que dejará el Coronavirus como una de sus muchas secuelas.


El autor es docente universitario, Magister en Administración de Recursos Humanos, Magister en Gerencia y Productividad.

El drama de los empleados enfermos y la seguridad social

Por: José Miguel Rodríguez.
Publicado en Acento.com.do el 15 de octubre de 2012

Para ver la versión original en Acento, vaya a: El drama de los empleados enfermos y la seguridad social

Las limitaciones y distorsiones del modelo de seguridad social vigente son muchas y muy preocupantes. Voy a referirme a una que en particular me inquieta: el subsidio por enfermedad común. Este subsidio es bastante pobre en cuanto a porcentaje y duración. El artículo 131 de la Ley de Seguridad Social 87-01, establece un subsidio por enfermedad equivalente al 60% del salario del trabajador para atención ambulatoria y de un 40% para atención hospitalaria, en ambos casos con una duración de no mayor de 26 semanas.

¿Qué sucede entonces con el trabajador cuyos padecimientos exceden las 26 semanas? En la práctica, queda desamparado, o a la suerte de la posible caridad de la empresa en la que labora.
¿Qué significa para un trabajador un subsidio durante una licencia médica, de un 60% del salario para enfermedad ambulatoria y un 40% parara atención hospitalaria? Comparado con lo establecido antes de la aplicación de la ley, que era nada, es mucho, pero visto en un país donde más del 75% de ciudadanos gana menos de 15,000 pesos, es simplemente irrisorio, es una condena a la indigencia.

Las 26 semanas equivalen a seis meses, que teóricamente resultarían suficientes para que el trabajador gestione una pensión por enfermedad. Ese trámite supone que el empleado sea evaluado por una junta médica cuyo dictamen indicará si éste opta a la pensión por enfermedad o si debe reintegrarse a su puesto de trabajo. ¿Y qué tiempo tarda la junta médica en evaluar al empleado y emitir su dictamen? En la realidad, puede ser uno, dos o tres años, en ocasiones más. Se previó que 6 meses es un periodo razonable, y que no deberían tardar mucho las gestiones para las evaluaciones médicas, pero no se creó la plataforma administrativa para que se lleven a cabo con celeridad.

¿Y qué sucede mientras se reciben el dictamen médico? ¿Se sigue recibiendo el subsidio por enfermedad? Realmente, no. Ni las Administradoras de Fondos de Pensiones ni la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales (SISALRIL) asumen el salario del trabajador. Tampoco la empresa sigue pagándole al empleado afectado. Algunas lo hacen, pero la ley no las obliga y otras, aunque quisieran, no pueden asumir esa carga financiera de manera indefinida, puesto que pagan aproximadamente un 15% de su nómina para la seguridad social de sus trabajadores.

Es un sistema de seguridad social muy bien pensado, a favor de ciertos sectores, pero muy limitado respecto al afiliado. La problemática expuesta debe llevar a la conclusión de que debe pensarse en mejorar el marco legal para ampliar la protección al trabajador en los casos de las licencias por enfermedad, ya que el subsidio en cuanto a monto no cubre las necesidades del trabajador y en lo relativo al tiempo, lo deja expuesto a la indigencia a las 26 semanas, ya que luego de dicho plazo se supone que si el trabajador no está en condiciones de reintegrarse a las labores, la Administradora de Fondos de Pensiones correspondiente debe otorgar una pensión por discapacidad total o parcial, pero el proceso burocrático de evaluación de la condición del trabajador y la indiferencia del sistema dejan al trabajador desprotegido, mientras las Administradoras de Fondos de Pensiones, casi en su totalidad empresas privadas, rehúyen esta responsabilidad para engrosar sus dividendos. Esto no es más que una confirmación más de que el sector privado no debiera tener tanta responsabilidad sobre una cuestión tan fundamental como la seguridad social de un pueblo.